最近，正式国内招聘旺季，有着“金三银四”的招聘和求职热潮时机，想必很多公司及优秀人才也是蠢蠢欲动。今天，价值兄就为大家分享一下，一位谷歌前高管认为的4条招聘准则，为什么优秀公司为何能找到真正优秀的人，这应该是科技或互联网巨头能够持续强大的重要原因之一。
据媒体报道称，前谷歌人力资源副总裁拉兹洛·博克在自己的著作《工作规则》（《work rules!》）中概述了注重细节，不妥协，让同事都参与重要工作等一些追求极致的方式，这是谷歌以及后来的alphabet公司，如何能成为世界最成功互联网巨头之一的管理方法。
每年，谷歌从世界各地可以收到多达200多万份求职申请，在这么庞大的求职简历中，只有数千名求职者能够成为幸运者，被谷歌的hr（人力资源）们精挑细选地选出。在这个过程中，谷歌的每一位应聘者都需要被自己的老板、未来的同事以及招聘委员会成员进行筛选。
“如果你想知道这是否需要大量的时间，它确实如此”，谷歌前高级副总裁拉兹洛·博克(laszlo bock)在他2015年的著作《工作规则》中写道。博克在2016年年底离开了谷歌，但他建立的工作及招聘原则仍然保留在谷歌和其母公司alphabet之内，可谓影响深远。
博克写道，在谷歌早期，招聘人员每周要花上4到10个小时的时间，高管们要花一整天的时间在挑选人才方面的工作。到2013年，伴随着公司的发展壮大，谷歌已经达到4万名员工，但在招聘工作上，时间已经削减至每周1.5小时(这是在谷歌及母公司拥有6万多名员工的基础上作出的改变)。显然，谷歌及母公司alphabet在招聘方面的工作效率获得了很大提升。
在解释改变原因时候，这位前谷歌高管透露，多年的研究和实验帮助谷歌聘请了一些优秀的人到接近科学的地方。他写道:“有4个简单的原则可以帮助哪怕是最小的团队在招聘方面做得更好”。
1.设定一个永不不妥协的高标准
作为专业的hr人员，你可以很快地确定某人是否有价值，即使是在最初的面试中，你也应该把门槛设得很高，而不是改变你的标准。博克写道，“在你开始招聘之前，先确定一下你想要的是什么特质（的人才），并将其定义为一个伟大的团队（服务）”。“一个好的经验法则是只雇佣比你强的人”。
他解释说，这适用于所有职位。如果你正在招聘一名行政助理，不要简单地找一个能接电话、安排会议的人，而应该找一个能让你的工作更轻松的人，把你的时间和优先事项安排得比你以往任何时候都好。
如果筛选员工的时间比你想的要长，耐心一点，把更多精力放在（找到挑选更优秀人才）工作上。“不要妥协，”博克写道，“永远”！
2.坚持自己寻找合适的候选人
谷歌曾经与一些专业招聘公司合作，但仅限于在特定情况下，比如要求外部人员的专业技能时候，或者在另一个国家建立一个新的团队。这些均需要第三方招聘公司帮助谷歌来完成。
因此，谷歌过去曾使用过像monster这样的第三方招聘网站，但在其声誉得到充分发展后，公司又与这家专业招聘网站结束了合作，主要原因是谷歌发现，有太多招聘网站上的用户发送了通用的求职申请，数量非常繁多，让谷歌无法找到真正合适的人才。
因此，谷歌现在仅依赖于自己的职业门户网站，以及来自谷歌的推荐信。博克说，当你的公司开始成长时，“让公司的用人部门花更多的时间来亲自寻找到优秀的员工。”他还建议招聘经理们利用linkedin、google+、alumni数据库来发掘人才。
3.设置考核来客观评估候选人
一个像谷歌规模的企业或组织，可以让一大群人与每个候选人一起度过招聘的时间，但即使是较小的公司，也要避免把雇人的负担放在一个人身上。因为招募人才，不是一个人的事情。
“包括与下属和同行访谈，确保面试官写笔记，在一个公正的企业或组进行实际的聘用决定”，博克写道，“定期返回这些笔记，并与新员工进行比较，以改进评估能力”。这些都是通过不同人的反馈，来客观地评估候选人的能力。只有这样经过重重筛选考核，谷歌才认为聘用的人才才是合格的。
4.为候选人提供充分加入的理由
在谷歌得山景总部，这位alphabet首席执行官拉里·佩奇的顾问，曾经在他的办公室里保留着200份谷歌员工的简历。“如果一个候选人在加入谷歌的一栏中，乔纳森只会给他们写上一句话——你可以和这些人一起工作”，博克写道。
根据博克透露，候选人会通过令人印象深刻的资料收集，录用包括javascript的发明者到从事奥运的人，罗森伯格（谷歌招聘负责人之一）如果他挑了他们，他能准确地回答候选人的每一次工作情况。给每一位即将加入谷歌的新员工一个充分的理由，能让新员工们愿意为这家公司奉献才能与智慧。“弄清楚你为什么要做这样重要的工作，并让候选人与经历丰富的人一起工作”，博克写道。
这些看上去极度苛刻的招聘条件，或许成就了谷歌和alphabet的伟大之处